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SWÖ-Kollektivvertrag abgeschlossen: Nur Teilerfolge

In der Nacht vom 23. auf den 24. Februar wurde der SWÖ-KV in der sechsten Verhandlungsrunde abgeschlossen. Die Monate und Wochen zuvor hatten die Arbeitgeber die Verhandlungen immer wieder unterbrochen, mit dem Hinweis,  dass sie keine der drei Hauptverhandlungspunkte der Gewerkschaften akzeptieren würden -  und, wenn diese mit der in der fünften Verhandlungsrunde angebotenen Erhöhung von 2,45 % nicht einverstanden seien, eben gar nichts bekommen würden.

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Warnstreiks waren nötig

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Die BetriebsrätInnen im Sozial- und Gesundheitsbereichorganisierten daraufhin Betriebsversammlungen mit Streikbeschlüssen. Diese wurden von der Arbeitgeberseite schon als Affront aufgefasst. Am 15. und 16. Februar fanden schließlich unter großem medialen Interesse bundesweit in zahlreichen Betrieben dreistündige Warnstreiks statt. Zeitgleich wurden - um den Arbeitskampf noch einmal zuzuspitzen -  für Ende Februar ganztägige Warnstreiks vorbereitet. Dieser Druck zeigte Wirkung: Die Arbeitgeberseite zeigte sich nun doch wieder Verhandlungsbereit und baten um einen Verhandlungstermin der schließlich zu einem Abschluss führte. Und dem Ende der gewerkschaftlichen Kampfmaßnahmen.
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Die Hauptforderungen der Gewerkschaften und das Verhandlungsergebnis

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Drei Hauptforderungen wurden seitens der Gewerkschaften eingebracht.
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1) Ein ordentlicher Gehaltsabschluss, weit über der Inflationsrate
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In Kollektivvertragsverhandlungen ist in der Regel ein Abschluss üblich, der neben der Inflationsrate auch eine Anteil am Produktivitätszuwachs umfasst. Nicht so üblicherweise im Gesundheits- und Sozialbereich! Der Einkommensunterschied zu den anderen Wirtschaftsbereichen Branchen, der – laut GPA-djp – ohnehin schon ca. 17 % unter diesen liegt, vergrößert sich somit regelmäßig noch. Der private Gesundheits- und Sozialbereich fällt hinsichtlich der Einkommenssituation so weiter zurück. Dabei ist dieser Bereich wesentlich für den Erhalt der Produktivität bzw. gesamtwirtschaftlichen Produktivitätszuwächsen verantwortlich. Sobald ArbeitnehmerInnen pflegebedürftige oder betreuungspflichtige Angehörige haben, können sie ihre Arbeitsleistung nur Dank funktionierender Sozial- und Gesundheitsdienste erbringen.
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2) Arbeitszeitverkürzung
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Seit 43 Jahren wurde die Arbeitszeit nicht reduziert. Der technologische Fortschritt  hat im Sozialbereich vor allem dazu geführt, dass wir lückenloser überwacht und zusätzlich mehr Dokumentationsarbeit leisten müssen. Auch Arbeit im Sozial- und Gesundheitsbereich ist (leider) gekennzeichnet von (betriebs-)wirtschaftlichen Interessen und Kostendruck, die zu Leistungsverdichtung und "Akkordarbeit" geführt haben - und das  in Bereichen, wo Menschen mit Menschen arbeiten, also zwischenmenschliche Beziehungen ein wesentlicher Faktor zum Erfolg sind. Gekoppelt mit Niedriglöhnen und damit Existenzproblemen für ArbeitnehmerInnen derartige Arbeitsbedingungen kaum mehr auszuhalten. Diese Belastungen führen daher auch zu einer hohen Personalfluktuation - in einzelnen Teilbereichen wechseln pro Jahr 40 % der Beschäftigten die Jobs! Das führt dazu, dass ein chronischer Personalmangel besteht. Eine Arbeitszeitverkürzung würde zu 8 % mehr Gehalt und erträglicheren  Arbeitsbedingungen führen. Mit Personalausgleich würden die Arbeitslosenzahlen sinken und die Arbeit gleichmäßiger verteilt. Also viele positive Effekte.
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3) Anerkennung der veränderten Berufsbilder durch das Gesunden- und Krankenpflege-Gesetz
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Mit dem neuen Gesetz wurden den DiplomkrankenpflegerInnen und PflegehelferInnen, jetzt PflegeassistentInnen, mehr Aufgaben und Verantwortung übertragen. Eine neue Berufsgruppe, Pflegefachassistenz wurde geschaffen, die nicht im Kollektivvertrag verankert war. Die Arbeitgeber sahen keine Veränderungen vor, wollten die neue Berufsgruppe nicht im KV einordnen. Bessere Bezahlung sei höchstens für DGuKP vorstellbar.

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Das Ergebnis:

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1) Das Angebot zur Gehalts- bzw. Lohnerhöhung wurde noch einmal um Fünfhundertstel, also von 2,45 % auf 2,5 % erhöht, um mindestens 48 Euro. Um die Gehaltsschere zu anderen Branchen zu schließen bei weitem nicht ausreichend. Ein Beispiel: Sozialarbeiter im öffentlichen Dienst in NÖ verdienen durchgehend 1000 Euro (!), DGuKP zwischen 300 und 400 Euro mehr. Warum wir solche Einkommensunterschiede („gleiches Geld für gleich Leistung“) gefallen lassen, und dann auch noch so einem KV-Abschluss zustimmen sollen, sei einmal so dahin gestellt.
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Ein Grund dafür liegt wohl in unterschiedlichen Zugängen dazu, was eine „solidarische“ Lohnpolitik ist. Ein Gespräch mit einer Kollegin nach dem Abschluss lief zum Beispiel folgendermaßen ab: Sie: „Jedes Jahr das Gleiche!“ Ich: „Ein unzureichender Abschluss.“ Sie: „Für einige wird es nicht reichen, aber für viele doch“! Ich: „Für mich persönlich ist es schon, wenn es für einige nicht reicht, ein unzureichender Abschluss. Weil, wenn die in Armut trotz Arbeit leben, passt es für mich einfach nicht.“ Solidarische Lohnabschlüsse müssen zumindest sicher stellen, dass Löhne zum Leben reichen, Einkommenslücken verkleinert werden und Arbeitsbedingungen in einer Branche herrschen, die ein einigermaßen gutes Leben erlauben.
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2) Die geforderte Arbeitszeitverkürzung wurde nicht erreicht. Die Urlaubsregelung wurde dahin gehend verändert, dass man ab 5 Dienstjahren jetzt einen zusätzlichen Urlaubstag erhält, also gesamt 5 Tage Urlaub auf ein Arbeitsleben. Bei 40 Dienstjahren wäre das in etwa 1,5 Stunden Arbeitszeitreduzierung pro Jahr. Von der Forderung nach 3 Stunden weniger pro Woche ist das also weit entfernt. Gleichwohl ist es eine Verbesserung.
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3) Berücksichtigung des GuKPG. Es wurden alle drei Berufe berücksichtigt – PflegeassistentInnen, PflegefachassistentInnen und Diplomierte Gesundheits- und KrankenpflegerInnen – und finanziell aufgewertet, aber weit geringer als von den ArbeitnehmerInnen gefordert. Gleichwohl ein Erfolg, weil die Arbeitgeber sich dagegen bislang strikt verwehrt hatten.

Deutliche Verbesserungen wurden für Teilzeitbeschäftigte – im Sozial- und Gesundheitsbereich ist die Teilzeitbeschäftigung mit 60 Prozent aller ArbeitnehmerInnen ja besonders hoch – erzielt, indem die zuschlagsfreie Mehrarbeit reduziert wurde.  Manche wichtige Punkte wurden dann noch im Rahmenrecht erzielt (Auweitung Dienstverhindernisgründe, Ausweitung Verfall von Ansprüchen von 6 auf 9 Monate usw., weiter Details zum Abschluss auf  der Website der GPA-djp).

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Wie war das mit den Kampfmaßnahmen? Der Sozialbereich kann doch nicht streiken?

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Doch kann er. Die Kampfmaßnahmen haben gezeigt: Wenn ArbeitnehmerInnen bereit sind, sich zu wehren, dann geht Einiges. Wenn wir weiter gekämpft hätten, wäre wohl noch um einiges mehr gegangen. Wenn ArbeitnehmerInnen nicht bereit sind, etwas zu tun, und zwar wirklich jede/r einzelne MitarbeiterIn an ihrem/seinem Arbeitsplatz, wird es niemand für sie tun. Und die vielen Betriebe, wo dies möglich war, mit oftmals enormen Gegenwind der Arbeitgeber, zeigt, dass es geht!

Ja, die Streiks waren noch nicht flächendeckend. Ja, es gibt Bereiche, wo es schwieriger ist, weil es sonst niemand gibt, der die KlientInnen betreut. Wo KlientInnen an Leib und Leben Schaden nehmen könnten. Aber es haben sogar Einrichtungen der mobilen Pflege gestreikt. Und es hat als Folge der Streiks nur die „Verhandlungsmoral“, das selbstbewusste, um nicht zu sagen selbstherrlich empfundene Auftreten der Arbeitgeberseite Schaden genommen und einen „Knacks“ bekommen. Die Streiks waren also durchaus erfolgreich.

Wir, GewerkschafterInnen und BetriebsrätInnen haben aber einen wichtigen Arbeitsauftrag für die nächsten Jahre: nämlich auch jene  MitarbeiterInnen, BetriebsrätInnen und Betriebe zu erreichen und „mitzunehmen“, die sich diesmal noch nicht an den Kampfmaßnahmen beteiligt haben.

Gemeinsam sind wir stark. Wenn wir uns nicht für uns einsetzen, werden sich die Bedingungen nicht verbessern. Im Gegenteil, Sparpläne für den Gesundheitsbereich hat die Regierung bereits angekündigt.

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Das Dilemma der Arbeitgeber (… und der Gewerkschaften)

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Die Arbeitgeber hatten mit einem Punkt gegen die Forderungen der Gewerkschaften argumentiert, der ein großes Problem dieses Bereiches aufzeigt. Das Budget bestimmt die öffentliche Hand, meist schon im Herbst. Mehr als sie von den Fördergebern bekommen, können die Arbeitgeber, so ihre Argumentation, nicht ausgeben. Das hier keine Nachbesserung, nicht einmal Gespräche der Arbeitgeber mit den  öffentlichen Fördergebern mehr vorgesehen sind, ist ein Versäumnis.

Somit verhandeln VertragspartnerInnen, die tatsächlich nur einen begrenzten Verhandlungsspielraum haben. Dieses Problem muss wohl gelöst werden. Wenn wir beginnen, uns wirklich für die Verbesserungen der Löhne und Bedingungen einzusetzen, muss unsere Forderung auch beim Fördergeber (und das schon bei der Budgeterstellung) ankommen.

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Inflationsraten , Reallohnverluste und die Dinge des täglichen Gebrauchs

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Dass ein Abschluss an der herangezogenen Inflationsrate (die lag übrigens 2017  bei 2,1 %) zu einem Reallohnverlust führt, haben BetriebsrätInnen der AUGE/UG und unabhängige BetriebsrätInnen der Gewerkschaft schon in den letzten Jahre vorgerechnet. Da wurde argumentiert, das sei unzulässig, habe man noch nie so gemacht, sei ein Steuerproblem, etc.

Aber heuer war es Verhandlungsargument! Nur, wir müssen noch einen Schritt weiter gehen. Schützenhilfe kommt dabei ausgerechnet vom Nationalbankgouverneur Ewald Nowotny, noch nicht von der Gewerkschaftsseite. Dieser meinte in der Pressestunde vom 11. Februar 2018, für Niedriglohnbranchen (dazu gehört der SWÖ, auf jeden Fall jede/r der /die unter der Verwendungsgruppe 6 entlohnt wird)  sollte nicht der Verbraucherpreisindex für Lohnerhöhungen  herangezogen werden, sondern die Preisentwicklungen des Mikro-Warenkorbs. Der Unterschied: Im Mikrowarenkorb befinden sich die Dinge des täglichen Gebrauchs, wie Lebensmittel, Miete etc. Dessen Inflation lag letztes Jahr bei 5,6 %! Im VPI  sind Elektrogeräte, Autos und sonstige „Luxusgüter“ mit einberechnet. Niemand aus der Niedrigstlohnbranche kauft neue Autos, alles geht in die Güter des täglichen Bedarfs, also den Mikrowarenkorb.

Es braucht neue Parameter, die für die Verhandlung heran gezogen werden. Auch von den Gewerkschaften. Wenn selbst ein Nationalbank-Gouverneur da ein Umdenken schafft, sollte das doch auch für GewerkschafterInnen und soziale Arbeitgeber möglich sein, oder?

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PS: Die AUGE/UG-VertreterInnen im Verhandlungsteam haben sich übrigens mit sechs weiteren KollegInnen gegen den Kollektivvertrags-Abschluss ausgesprochen.

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Stefan Taibl, Betriebsratsvorsitzender der PSZ GesmbH in NÖ, Arbeiterkammerrat, Arbeit, Vorsitz der AUGE/UG NÖ ist auch für die AUGE/UG im Verhandlungsteam des SWÖ-KV

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